Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis lors, l’enjeu prioritaire de la fonction réside dans l’adaptation des compétences des salariés aux exigences d’un environnement en continuelle évolution. Le récent décret concernant l’aide accordée par l’Etat aux entreprises qui s’engagent dans l’élaboration d’un plan de GPEC confirme l’importance de cette nouvelle fonction*.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, etc.
La GPEC doit donc s’articuler à un projet d’entreprise. Une politique de gestion des ressources humaines se « déduit » toujours de la stratégie d’entreprise, laquelle constitue une réponse aux exigences de l’environnement. (schéma ci-après).
La problématique « ressources humaines » doit être précisément définie au démarrage de la démarche ; par exemple :
Il est souhaitable de choisir dans un premier temps des actions ciblées, limitées, ayant une forte signification pour le personnel de l’entreprise. La démarche de GPEC suppose en effet un processus participatif.
Inscrite dans une vision prospective des emplois et des compétences, l’analyse doit être conduite en effet avec la participation des personnels dont les postes constituent le principal enjeu.
* Voir à ce sujet dans notre rubrique « Actualités » de septembre 2004 le résumé de la circulaire DGEFP n°2004-010 du 29 mars 2004 relative au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce dispositif devrait intéresser notamment les établissements privés du secteur sanitaire et social.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève d’une démarche normative. Elle se décline en trois étapes principales :
La nature de ces outils, qui varie d’une organisation à l’autre, traduit bien la nécessité
d’adapter approche et instruments au contexte de chaque établissement et à la
problématique identifiée. Sans viser à l’exhaustivité, le tableau suivant présente les
principaux outils RH utilisés à chacune des trois phases de la démarche :
PREMIÈRE ÉTAPE
Identification de la problématique et analyse de la situation
DEUXIÈME ÉTAPE
Définition d’un plan d’action
TROISIÈME ÉTAPE
Mise en oeuvre et évaluation du plan d’action
Le succès d’une GPEC se mesure aux bénéfices que l’établissement et ses salariés en tireront à moyen et long terme. La réussite n’est pas donc rapidement perceptible.
En revanche les échecs sont souvent immédiats. Dans ce dernier cas, les principales causes évoquées sont toujours les mêmes :
Toutes ces causes, et d’autres sans doute, constituent évidemment autant de pièges
à éviter.
