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recruter efficacement

depuis l’ELABORATION D’UN PROFIL DE POSTE JUSQU’À L’INTEGRATION D’UN COLLABORATEUR

enjeux

Les conséquences d’un recrutement raté sont multiples : déstabilisation de l’organisation, dégradation de la qualité des prestations pour les usagers et de l’image de l’employeur, difficultés pour le professionnel… Aujourd’hui, les organisations ne doivent pas limiter leur pratique au recrutement « au feeling ». La réussite de ces démarches sensibles implique une maîtrise par les cadres du secteur des méthodes et des techniques adaptées à la sélection et l’intégration de professionnels compétents dans leurs fonctions.

2 Journées

2 400,- €

contenu de la formation

Elaborer un processus de recrutement efficace

Définir ses besoins en recrutement : compétences, profil, aptitudes spécifiques…

Organiser le processus de recrutement : sourcing, communication, méthodes de sélection, acteurs mobilisés…

Réussir l’intégration du nouveau salarié : accueil ; tutorat ; définition des objectifs de la période…

Maîtriser les outils et les techniques d’évaluation des candidats

Maîtriser les différentes techniques de sélection des candidats : tests, entretiens, mises en situation, etc.

Mener un entretien de recrutement : préparation de l’entretien, guide pratique, modalités de recueil des éléments clé, dialoguer avec le professionnel plutôt qu’avec le candidat.

Appuyer ses décisions sur des éléments objectifs : éviter les biais cognitifs, utiliser une grille de décision

public concerné | Pré-requis

  • Directeurs généraux

  • Directeurs d’établissement

  • Responsable RH

  • Cadres hiérarchiques

  • Aucun pré-requis

demande d’inscription

Faites une demande auprès de l’un de nos agents.
Ensemble nous pourrons élaborer votre dossier et choisir une date qui vous convienne.

objectifs de la formation

A lʼissue de cette  formation opérationnelle, les participants seront capables de développer leurs compétences dans chacune des phases suivantes

preparer

l’analyse d’un besoin en recrutement : l’identification des compétences clés, la définition d’un profil

l’organisation du processus de recrutement adaptés au délai de prise de fonction souhaité

selectionner

des candidats, les techniques de conduite d’entretien de recrutement et l’organisation d’épreuves de sélection

integrer

un nouveau collaborateur

nos indicateurs de réussite

Taux de satisfaction des stagiaires
Satisfaits 92.48%
0
Stagiaires formés en 2019
Taux d'atteinte des objectifs pédagogiques
Objectifs atteints 97.05%

les autres formations disponibles

« Sont qualifiés d’établissements et services sociaux et médico-sociaux privés d’intérêt collectif les établissements et services privés qui […] inscrivent leur action dans le cadre d’un projet institutionnel validé par l’organe délibérant de la personne morale de droit privé gestionnaire […].(Art. L311-1 du CASF)

Document obligatoire, dans un contexte sociétal et professionnel en pleine mutation, le projet institutionnel est aussi un véritable projet d’entreprise qui constitue un guide, tant pour les administrateurs que pour les salariés.

« Dans un contexte sociétal et un environnement professionnel en mutation, la capacité des cadres et cadres intermédiaires à mobilier les personnels constitue une compétence essentielle pour les organismes gestionnaires. 

Le travail en équipe, la réalisation de projets comme la qualité des activités réalisées nécessitent en effet un engagement continu des professionnels. 

Les évolutions réglementaires et normatives des dernières années (jusqu’aux dernières Nomenclatures SERAFIN-PH), conduisent à une révision du projet d’établissement, dans sa forme et son fond. 

D’un objet de négociation avec l’autorité de tarification, il est devenu aujourd’hui un outil de pilotage destiné à organiser le choix des prestations et à en garantir la qualité, et un outil de communication permettant de présenter de façon efficace les spécificités de la structure et leur adéquation avec les besoins et attentes du public.

Le plan autisme 2013/2017 prévoit des « moyens spécifiques » à l’intention des établissements et services pour le « renforcement par transformation de l’offre médico-sociale existante ».

L’instruction N° DGCS/SD3B/CNSA/ 2015/369 du 18 décembre 2015, relative à l’évolution de cette offre médico-sociale, fixe le cadre dont les établissements devront tenir compte pour bénéficier des «moyens spécifiques» en question.

« L’évolution des politiques publiques impacte le fonctionnement des institutions et modifie les modes d’organisation des établissements et services du secteur social et médico-social. 

La fonction de cadre intermédiaire est au cœur de ces transformations. »

Les conséquences d’un recrutement raté sont multiples : déstabilisation de l’organisation, dégradation de la qualité des prestations pour les usagers et de l’image de l’employeurdifficultés pour le professionnel…

Aujourd’hui, les organisations ne doivent pas limiter leur pratique au recrutement « au feeling »…

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