Spécialiste de l’évaluation, du conseil et de la formation
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Spécialiste de l’évaluation, du conseil et de la formation
Dans un contexte sociétal et un environnement professionnel en mutation, la capacité des cadres et cadres intermédiaires à mobilier les personnels constitue une compétence essentielle pour les organismes gestionnaires. Le travail en équipe, la réalisation de projets comme la qualité des activités réalisées nécessitent en effet un engagement continu des professionnels. Il est devenu indispensable de maîtriser des méthodes et outils de management adaptés pour développer la motivation et préserver l’intérêt des salariés.
Les théories des besoins et des choix cognitifs : comprendre ce qui pousse un individu à agir d’une certaine façon,
Repérer les conditions d’un travail motivant : quels sont les leviers mobilisables dans le management des équipes des établissements et services ?
Distinguer ses motivations de celles de ses collaborateurs
Se doter d’un projet fédérateur : la conception des projets doit veiller à donner du sens à l’action individuelle et collective,
Reconnaître et valoriser les compétences des professionnels,
Organiser le travail de façon à lutter contre l’usure et l’épuisement,
Favoriser l’autonomisation des professionnels dans leur activité et le développement de leurs compétences
Conduire des entretiens permettant de repérer les besoins des professionnels
S’appuyer sur les ressources spécifiques de chacun
Repérer et dépasser les difficultés des professionnels
Directeurs
Directeurs Adjoints
Chefs de service
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Ensemble nous pourrons élaborer votre dossier et choisir une date qui vous convienne.
A lʼissue de la formation les participants seront capables de :
les théories de la motivation au travail et développer au sein de l’établissement ou du service des pratiques managériales favorables à la motivation des équipes
des techniques de communication interpersonnelles efficaces
les outils d’un dialogue régulier avec les professionnels et ceux de la délégation et du pilotage de projet
« Sont qualifiés d’établissements et services sociaux et médico-sociaux privés d’intérêt collectif les établissements et services privés qui […] inscrivent leur action dans le cadre d’un projet institutionnel validé par l’organe délibérant de la personne morale de droit privé gestionnaire […].(Art. L311-1 du CASF)
Document obligatoire, dans un contexte sociétal et professionnel en pleine mutation, le projet institutionnel est aussi un véritable projet d’entreprise qui constitue un guide, tant pour les administrateurs que pour les salariés.
« Dans un contexte sociétal et un environnement professionnel en mutation, la capacité des cadres et cadres intermédiaires à mobilier les personnels constitue une compétence essentielle pour les organismes gestionnaires.
Le travail en équipe, la réalisation de projets comme la qualité des activités réalisées nécessitent en effet un engagement continu des professionnels.
Les évolutions réglementaires et normatives des dernières années (jusqu’aux dernières Nomenclatures SERAFIN-PH), conduisent à une révision du projet d’établissement, dans sa forme et son fond.
D’un objet de négociation avec l’autorité de tarification, il est devenu aujourd’hui un outil de pilotage destiné à organiser le choix des prestations et à en garantir la qualité, et un outil de communication permettant de présenter de façon efficace les spécificités de la structure et leur adéquation avec les besoins et attentes du public.
Le plan autisme 2013/2017 prévoit des « moyens spécifiques » à l’intention des établissements et services pour le « renforcement par transformation de l’offre médico-sociale existante ».
L’instruction N° DGCS/SD3B/CNSA/ 2015/369 du 18 décembre 2015, relative à l’évolution de cette offre médico-sociale, fixe le cadre dont les établissements devront tenir compte pour bénéficier des «moyens spécifiques» en question.
« L’évolution des politiques publiques impacte le fonctionnement des institutions et modifie les modes d’organisation des établissements et services du secteur social et médico-social.
La fonction de cadre intermédiaire est au cœur de ces transformations. »
Les conséquences d’un recrutement raté sont multiples : déstabilisation de l’organisation, dégradation de la qualité des prestations pour les usagers et de l’image de l’employeur, difficultés pour le professionnel…
Aujourd’hui, les organisations ne doivent pas limiter leur pratique au recrutement « au feeling »…
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