Spécialiste de l’évaluation, du conseil et de la formation
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Spécialiste de l’évaluation, du conseil et de la formation
La production de normes a plusieurs sources : le Législateur, l’État, les bonnes pratiques professionnelles de la HAS, les démarches
d’évaluation, les approches managériales et de gestion, les impératifs de sécurité et de prévention des risques, les cultures des associations
et des établissements, les normes de métiers, les normes intériorisées par chacun au fil de son histoire personnelle et professionnelle…
Ces productions normatives, indépendantes les unes des autres, et donc sans nécessaire cohérence entre elles, mettent de plus en plus souvent les professionnels face à des injonctions vécues comme paradoxales et les contraignent à arbitrer les conflits de ces normes les unes avec les autres, ou à en subir les tensions et les incohérences. Le style de management et ses modalités effectives ont une incidence décisive sur les capacités des professionnels et des équipes à mettre en place des régulations satisfaisantes de ces mouvements.
La dynamique d’amélioration continue et les dynamiques institutionnelles d’évaluation peuvent constituer de belles opportunités pour créer des espaces de travail stables et réguliers, propices à ces régulations. On peut y voir la mise en acte des principes de l’organisation apprenante, qui commande dès lors aux ESSMS de s’assumer comme des organisations ouvertes à leurs richesses humaines.
Cette formation, par des ateliers construits autour d’apports issus de disciplines multiples et favorisant les échanges entre professionnels
assumant la fonction de cadre dans des contextes divers, permet à chacun de mieux comprendre son action managériale et, au fil des
regroupements de traduire les apports dans sa pratique managérial
Se représenter le changement Se représenter le mouvement dans lequel on est pris Synchronies et dyschronies, dysfonctionnements Les déficits de régulations organisationnelles / Le passé L’innovation est fille de l’incertitude Innovation et transgression Innovation et invention Les liens entre notre part sociale, notre part existentielle, Construire son viatique d’anthropologue pour naviguer par La “petite galerie de portraits” d’Eugène Enriquez L’implication des acteurs au travail, l’approche clinique du travail Travail prescrit / travail réel Mobiliser son équipe malgré le mouvement organisationnel Don et célébrations du don Le principe de réciprocité généralisée Établir la confiance et la maintenir en se rendant prévisible Limites du schéma classique de la communication La communication selon l’approche “interactionniste” Le projet d’établissement comme pilier de la communication Encadrer, c’est ferrailler Encadrer, c’est se débrouiller entre la pression du haut et Un sou n’est pas un sou Pouvoir et autorité La validation des acquis se fait tout au long de la formation à travers des exercices d’application et des études de cas.
Un questionnaire d’évaluation est remis à chaque participant au terme de la formation.
Basée sur une pédagogie participative, la formation alterne apports théoriques et méthodologiques, échanges de pratiques, exercices et mises en situation.
Les personnes en situation de handicap sont invitées à nous contacter pour toutes questions relatives aux conditions d’accessibilité de cette formation.
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Ensemble nous pourrons élaborer votre dossier et choisir une date qui vous convienne.
A lʼissue de la formation, les participants seront capables de :
pour mieux manager
l’amélioration de la coopérations
des équipes par l’élaboration
de processus et procédures de
travail participatifs et délibératifs
favorisant l’implication de tous
par rapport au quotidien, notamment à partir des connaissances construites par les sciences humaines et sociales et des analyses conduites dans une dynamique de co-développement avec ses pairs
L’évolution des politiques sociales des dernières années apportent un réel changement de paradigme pour les pratiques et la définition des projets d’établissement et de service (Réforme de la tarification dans le secteur du handicap, lois de 2007 puis de 2016 en protection de l’enfance, etc.).
Il est aujourd’hui crucial de maitriser ces enjeux notamment en répondant aux nouvelles exigences en termes de connaissance du public, de diagnostic territorial et de choix des prestations et des actions mises en œuvre, mais aussi d’évaluation et d’amélioration continue.
Le management est un art subtil qui ne doit pas reposer exclusivement sur une approche empirique. Il existe des individus dont les traits de personnalités ne sont pas toujours favorables à l’instauration d’un mode de communication simple ou constructif.
Un responsable d’équipe confronté à ce type de tempérament peut limiter les différents désagréments (relationnels, sur la qualité du travail, dans la dynamique collective…) des attitudes indésirables de ces collaborateurs particuliers en adoptant avec eux des stratégies adaptées à leur mode de fonctionnement et construction psychique.
Le secteur est traversé depuis quelques années par des courants managériaux multiples, aux outils et dispositifs plus ou moins bien intégrés : management par la qualité, approche processus, contrôle de gestion, pilotage par la performance, etc.
Le ressenti sur le terrain est cependant le plus souvent catastrophique : sentiment de marchandisation du secteur, perte de sens, lassitude et, au bout du compte, repli sur soi et désintérêt pour le projet institutionnel. Manager par le sens et les valeurs (re)deviendrait-il un impératif ?
La production de normes a plusieurs sources : le Législateur, l’État, les bonnes pratiques professionnelles de la HAS, les démarches d’évaluation, les approches managériales et de gestion, les impératifs de sécurité et de prévention des risques, les cultures des associations et des établissements, les normes de métiers, les normes intériorisées par chacun au fil de son histoire personnelle et professionnelle…
Ces productions normatives, indépendantes les unes des autres, et donc sans nécessaire cohérence entre elles, mettent de plus en plus souvent les professionnels face à des injonctions vécues comme paradoxales et les contraignent à arbitrer les conflits de ces normes les unes avec les autres, ou…
Le groupe de co-développement réunit des professionnels qui vont apprendre de leurs expériences respectives, en partant de situations vécues problématiques. Grâce à une méthodologie structurée, le but est de tirer parti de l’expérience croisée, pour progresser dans l’intelligence des situations, dans sa pratique et dans sa posture professionnelle et, in fine, de développer ce qu’on nomme aujourd’hui les « compétences douces » (intelligence émotionnelle, créativité, capacité de résoudre des problèmes, intelligence collective, coopération…).
L’une des compétences « clé » dans les postes d’encadrement ou de coordination est la capacité à animer un collectif de travail autour d’objectifs qui lui sont assignés. Dans des formes différentes, ces professionnels sont amenés à animer les échanges et les projets et les productions de leurs collaborateurs.
A distance ou en présentiel, en groupe restreint ou élargi, avec des participants volontaires ou contraints… de nombreux professionnels doivent parvenir à exercer les rôles multiples de l’animateur : organiser, faciliter, réguler.
Retrouver l’ensemble de nos formations professionnelles classées par catégories : Stratégie & Pilotage, Management & Animation de projets, Gestion RH et Qualité des accompagnements & gestion des risques.
La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d’action suivante : ACTIONS DE FORMATION
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