Spécialiste de l’évaluation, du conseil et de la formation

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Mettre en œuvre une politique de qualité de vie et des conditions de travail

enjeux

Le secteur social et médico-social est soumis depuis plusieurs années à un environnement en profonde évolution : restructuration des organismes gestionnaires, évolution des droits des usagers, transformation des politiques sociales, évolution des attentes des professionnels, etc.

Le vécu des situations de travail par les professionnels s’en trouve bouleversé en même temps que se manifeste l’évolution des attentes vis-à-vis des employeurs. Les difficultés de recrutement et de fidélisation se multiplient. Dans ce contexte, développer une démarche et des pratiques managériales pour le renforcement de la qualité de vie au travail devient un enjeu au-delà de l’aspect santé.

L’évaluation et la prévention des risques professionnels ne saurait aujourd’hui suffire à répondre aux enjeux actuels. Il s’agit de mettre en œuvre une démarche dans l’intérêt du climat social, de  l’épanouissement et de la performance des professionnels.

2 Jours

2 440,- €

contenu de la formation

LES DIFFÉRENTS RÔLES DU MANAGER RESPONSABLE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

 Donner du sens au travail : place du projet d’établissement ou projet de service
 
 Organiser le travail pour favoriser l’autonomie
 
 Créer des situations de travail motivantes
 

 Développer une communication interne et un climat de confiance

 Favoriser le travail en équipe et la coopération

 Développer un management centré sur la reconnaissance

UNE APPROCHE GLOBALE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAR L’ANALYSE DES SITUATIONS DE TRAVAIL

 Le repérage des facteurs influençant le vécu des situations de travail
 
 Méthode pour une analyse des risques psychosociaux au service de la qualité de vie au travail
 
 L’animation d’une démarche de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail : du diagnostic au plan d’actions
 

La prise en compte des attentes des professionnels (reconnaissance, engagement sociétal, etc.)

LE CADRE LÉGAL ET CONVENTIONNEL DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

 Les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels : les textes applicables
 
 L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail

public concerné et pré-requis

  • Directeurs
  • Cadres hiérarchiques et fonctionnels
  • Responsables RH
  • Responsables qualité
  • Aucun pré-requis

Groupe limité à 12 personnes

MODALITÉS D’ÉVALUATION

La validation des acquis se fait tout au long de la formation à travers des exercices d’application et des études de cas.

Un questionnaire d’évaluation est remis à chaque participant au terme de la formation.

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

Basée sur une pédagogie participative, la formation alterne apports théoriques et méthodologiques, échanges de pratiques, exercices et mises en situation.

ACCESSIBILITÉ

Les personnes en situation de handicap sont invitées à nous contacter pour toutes questions relatives aux conditions d’accessibilité de cette formation.

demande d’inscription

Faites une demande auprès de l’un de nos agents.
Ensemble nous pourrons élaborer votre dossier et choisir une date qui vous convienne.

objectifs de la formation

A lʼissue de la formation, les participants seront capables de :

COMPRENDRE

 les mécanismes qui structurent le vécu des professionnels en matière de qualité de vie au travail

IDENTIFIER

 les axes d’amélioration à mettre en œuvre en vue de prévenir l’usure professionnelle

DEVELOPPER

 des pratiques managériales
responsables et cohérentes avec
la recherche d’une qualité de vie au travail

nos indicateurs de réussite depuis 2019

Taux de satisfaction des stagiaires
Satisfaits 92.84%
0
Stagiaires formés
Taux d'atteinte des objectifs pédagogiques
Objectifs atteints 98.47%

nombre de jours en visio depuis le début de l'année 2021

0
Jours de formations dont 54 en visio
moyenne de formations en visio sur les 5 premiers mois
44%

les autres formations disponibles

Dans un contexte sociétal et un environnement professionnel en mutation, la capacité des cadres à mobiliser durablement les personnels constitue une compétence essentielle pour les organismes gestionnaires.

Le travail en équipe, la réalisation de projets comme la qualité des activités réalisées nécessitent en effet un engagement continu des professionnels. Il est devenu indispensable de maîtriser des méthodes et outils de management adaptés pour développer la motivation et préserver l’intérêt des salariés.

L’ambition des nouvelles politiques en matière d’accompagnement des personnes vulnérables exige la mise en œuvre d’une coordination des parcours pour renforcer l’adéquation des réponses proposées aux situations des personnes. Cette évolution bouscule les contenus des fonctions existantes et souvent interroge sur la nécessité de créer celle de coordinateur de parcours.

Cette perspective ne doit pas s’engager sans une réelle réflexion sur les incidences opérationnelles et stratégiques : l’articulation et la cohérence des fonctions seront-elles préservées ? Les compétences indispensables sont-elles disponibles ? Quels impacts sur les relations fonctionnelles et hiérarchiques ?

Les conséquences d’un recrutement raté sont multiples : déstabilisation de l’organisation, dégradation de la qualité des prestations pour les usagers et de l’image de l’employeur, difficultés pour le professionnel… Aujourd’hui, les organisations ne doivent pas limiter leur pratique au recrutement « au feeling ».

La réussite de ces démarches sensibles implique une maîtrise par les cadres du secteur des méthodes et des techniques adaptées à la sélection et l’intégration de professionnels…

Le secteur social et médico-social est soumis depuis plusieurs années à un environnement en profonde évolution : restructuration des organismes gestionnaires, évolution des droits des usagers, transformation des politiques sociales, évolution des attentes des professionnels, etc.

Le vécu des situations de travail par les professionnels s’en trouve bouleversé en même temps que se manifeste l’évolution des attentes vis-à-vis des employeurs. Les difficultés de recrutement et de…

L’entretien professionnel, réformé par la loi Avenir du 5 septembre 2018, ouvre des droits nouveaux aux salariés et s’impose à l’employeur. Pour les salariés, cet entretien favorise l’évolution professionnelle par une démarche volontariste de développement des compétences et qualifications.

A l’employeur, il offre l’opportunité d’engager à cette occasion une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au service du projet institutionnel.

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