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Intégrer la fonction de coordination des parcours dans les organisations sociales et médico-sociales

enjeux

L’ambition des nouvelles politiques en matière d’accompagnement des personnes vulnérables exige la mise en œuvre d’une coordination des parcours pour renforcer l’adéquation des réponses proposées aux situations des personnes. Cette évolution bouscule les contenus des fonctions existantes et souvent interroge sur la nécessité de créer celle de coordinateur de parcours.

Cette perspective ne doit pas s’engager sans une réelle réflexion sur les incidences opérationnelles et stratégiques :
L’articulation et la cohérence des fonctions seront-elles préservées ? Les compétences indispensables sont-elles disponibles ? Quels impacts sur les relations fonctionnelles et hiérarchiques ?

Cette formation permet d’analyser les incidences à court et moyen termes de la création d’une fonction de coordination des parcours afin d’anticiper les actions nécessaires à la réussite de son intégration dans l’organisation associative.

1 Journée

1 220,- €

contenu de la formation

LES IMPACTS ORGANISATIONNELS PRÉVISIBLES

 L’articulation des missions : chef de service, éducateurs spécialisé, coordonnateur de parcours
 
 La prescription des missions et activités du coordonnateur de parcours
 
 Le positionnement du coordonnateur vis-à-vis des partenaires et institutions extérieurs
 

 Les niveaux de participation des différents intervenants dans les instances de coordination

Les systèmes d’information et de communication adaptés à la logique de parcours 

LA FONCTION DE COORDINATION DES PARCOURS ET SES ENJEUX

La personnalisation des parcours : évaluation des besoins et construction des réponses adaptées
 
L’identification des enjeux de la coordination : éviter les ruptures, respecter les choix, adapter les réponses…
 
 Les professionnels mettant en œuvre la coordination de parcours : compétences, positionnement hiérarchique / fonctionnel
 

Le cadre d’intervention : respect des droits de la personne, impartialité, interface avec les intervenants auprès de la personne

LA NOTION DE PARCOURS DANS LES POLITIQUES ACTUELLES

L’évolution des missions en action sociale
 
Le changement de paradigme : d’une logique de « places » et de filières vers la logique de parcours
 
Le développement des parcours inclusifs et le processus engagé de désinstitutionnalisation

public concerné et pré-requis

  • Cadres de direction
    Cadres intermédiaire
    Responsables RH
  • Aucun pré-requis

Groupe limité à 12 personnes

MODALITÉS D’ÉVALUATION

La validation des acquis se fait tout au long de la formation à travers des exercices d’application et des études de cas.

Un questionnaire d’évaluation est remis à chaque participant au terme de la formation.

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

Basée sur une pédagogie participative, la formation alterne apports théoriques et méthodologiques, échanges de pratiques, exercices et mises en situation.

ACCESSIBILITÉ

Les personnes en situation de handicap sont invitées à nous contacter pour toutes questions relatives aux conditions d’accessibilité de cette formation.

demande d’inscription

Faites une demande auprès de l’un de nos agents.
Ensemble nous pourrons élaborer votre dossier et choisir une date qui vous convienne.

objectifs de la formation

A lʼissue de la formation, les participants seront capables de :

COMPRENDRE

 les enjeux de la création d’une
fonction de coordination de parcours

ANALYSER

 les enjeux de la logique de
parcours pour les personnes, les
professionnels et les institutions

ANTICIPER

 les évolutions des fonctionnements
et des pratiques professionnelles
pour les accompagner

nos indicateurs de réussite depuis 2019

Taux de satisfaction des stagiaires
Satisfaits 92.84%
0
Stagiaires formés
Taux d'atteinte des objectifs pédagogiques
Objectifs atteints 98.47%

nombre de jours en visio depuis le début de l'année 2021

0
Jours de formations dont 54 en visio
moyenne de formations en visio sur les 5 premiers mois
44%

les autres formations disponibles

Dans un contexte sociétal et un environnement professionnel en mutation, la capacité des cadres à mobiliser durablement les personnels constitue une compétence essentielle pour les organismes gestionnaires.

Le travail en équipe, la réalisation de projets comme la qualité des activités réalisées nécessitent en effet un engagement continu des professionnels. Il est devenu indispensable de maîtriser des méthodes et outils de management adaptés pour développer la motivation et préserver l’intérêt des salariés.

L’ambition des nouvelles politiques en matière d’accompagnement des personnes vulnérables exige la mise en œuvre d’une coordination des parcours pour renforcer l’adéquation des réponses proposées aux situations des personnes. Cette évolution bouscule les contenus des fonctions existantes et souvent interroge sur la nécessité de créer celle de coordinateur de parcours.

Cette perspective ne doit pas s’engager sans une réelle réflexion sur les incidences opérationnelles et stratégiques : l’articulation et la cohérence des fonctions seront-elles préservées ? Les compétences indispensables sont-elles disponibles ? Quels impacts sur les relations fonctionnelles et hiérarchiques ?

Les conséquences d’un recrutement raté sont multiples : déstabilisation de l’organisation, dégradation de la qualité des prestations pour les usagers et de l’image de l’employeur, difficultés pour le professionnel… Aujourd’hui, les organisations ne doivent pas limiter leur pratique au recrutement « au feeling ».

La réussite de ces démarches sensibles implique une maîtrise par les cadres du secteur des méthodes et des techniques adaptées à la sélection et l’intégration de professionnels…

Le secteur social et médico-social est soumis depuis plusieurs années à un environnement en profonde évolution : restructuration des organismes gestionnaires, évolution des droits des usagers, transformation des politiques sociales, évolution des attentes des professionnels, etc.

Le vécu des situations de travail par les professionnels s’en trouve bouleversé en même temps que se manifeste l’évolution des attentes vis-à-vis des employeurs. Les difficultés de recrutement et de…

L’entretien professionnel, réformé par la loi Avenir du 5 septembre 2018, ouvre des droits nouveaux aux salariés et s’impose à l’employeur. Pour les salariés, cet entretien favorise l’évolution professionnelle par une démarche volontariste de développement des compétences et qualifications.

A l’employeur, il offre l’opportunité d’engager à cette occasion une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au service du projet institutionnel.

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