Présentation
	Projet Associatif / Projet d'Etablissement
	Evaluation interne
	Evaluation externe
	Ressources Humaines
	Conseil en recrutement
	Dossiers thématiques
	Offres d'emploi

Mettre en place l'entretien de deuxième partie de carrière

« L'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 (relatif à la formation professionnelle) » a instauré l'entretien professionnel. Cet entretien, repris dans les accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatifs à la formation tout au long de la vie, de janvier 2005 puis mars 2008, s'adresse aux salariés ayant au moins deux années d’activité dans la même structure.

 

Les objectifs de l'entretien

L'entretien professionnel a pour objet de recueillir les souhaits et d'analyser les besoins en formation des salariés. Il s'agit de permettre aux salariés d'être acteur de leur évolution professionnelle, et à la structure, de construire une politique de formation cohérente, en lien avec ses projets de développement. Cet entretien s'inscrit donc expressément dans une perspective globale de gestion des emplois et des compétences.

 

La mise en oeuvre de l'entretien

Les salariés qui le demandent peuvent bénéficier tous les deux ans d'un entretien professionnel. Celui-ci est alors conduit par le responsable hiérarchique, au plus tard dans les trois mois suivant la demande du salarié. Il doit faire l'objet d'un compte rendu écrit.
Si l'entretien professionnel concerne uniquement la formation professionnelle et le parcours professionnel, rien n'empêche de réaliser cet entretien dans le cadre des entretiens annuels d'appréciation.

 

A noter: L'entretien de 2ème partie de carrière

Défini dans l'ANI du 5 décembre 2003 puis dans l'ANI du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des séniors, l'entretien de 2ème partie de carrière est devenu une obligation avec la loi du  24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle. L'article L.6321-1 du Code du travail prévoit que dans les structures employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur quarante cinquième anniversaire « un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel (1), à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. »
Dans ses principes et sa finalité, l'entretien de 2ème partie de carrière est identique à l'entretien professionnel.

Les thèmes abordés lors de l'entretien de seconde partie de carrière

Les accords de branches et d'entreprises précisent les points à aborder lors de l'entretien de deuxième partie de carrière (ANI du 9 mars 2006).

La préparation de l'entretien

Pour le responsable comme pour le salarié il est important de préparer cette rencontre et de prendre le temps nécessaire pour collecter certaines informations, réfléchir à des projets… Il nous semble important que le document de présentation soit remis aux protagonistes au moins deux semaines avant la date retenue pour l'entretien.
Les fiches de postes et les comptes rendus des entretiens annuels sont des documents utiles pour préparer l'entretien de deuxième partie de carrière.
A partir de leurs échanges, le salarié et le responsable construisent et rédigent un plan d'actions à mener pour réaliser le projet du collaborateur.
Ce projet peut être interne ou externe à l'établissement. Il peut être dans la continuité du parcours ou bien tourné vers une nouvelle orientation. Dans tous les cas il faut identifier ses étapes et les délais de réalisation de celles-ci.

 

Exemple :
Prendre rdv avec le service RH pour une demande de mobilité
Réaliser un bilan de compétences
Se former à la fonction de tuteur
…
Le dispositif de formation est alors un appui pour préparer et réaliser le projet professionnel du salarié.

 

 

La conduite de l'entretien

Cette rencontre doit se faire dans les conditions matérielles et psychologiques qui assureront l'implication et la sérénité suffisante pour préparer l'avenir du salarié et de la structure. La rencontre se déroule donc de préférence dans un endroit calme et confidentiel pour offrir un climat de confiance aux échanges.
Un support présentant les différents thèmes de l'entretien et permettant la rédaction des observations de chacun comme celles du projet et du plan d'action peut être construite par la direction. Ce document facilite la préparation de l'entretien, l'investissement de ce temps par chaque acteur, le suivi et la traçabilité des échanges.

 

 

Les outils à la disposition du projet

Si le plan de formation reste un moyen privilégié d'accompagner la deuxième partie de carrière d'un salarié, le Bilan de Compétences et la Validation des Acquis de l'Expérience peuvent aussi être utilisés pour valoriser, consolider, valider une expérience professionnelle. Ces actions ont des durées et des modalités de réalisation compatibles avec la formation prise dans le cadre du « droit individuel à la formation » loi n°2004-391 du 4 ami 2004

 

 

Un entretien en deux temps ?

Il est parfois nécessaire de réaliser l'entretien de deuxième partie de carrière en deux temps distinct.
Le premier échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique est alors consacré à faire l'analyse du parcours professionnel, le point sur les évolutions souhaités ou nécessaires et de définir les différentes perspectives envisageables.
Un temps de quelques semaines peut ensuite être consacré à des recherches ou des réflexions personnelles pour le salarié.
A l'issue de ce temps, la seconde partie de l'entretien est consacrée à la validation d'un ou plusieurs projets et à la construction du plan d'actions et du parcours de réalisation.

 

 

(1) L'article L.6315-1 du Code du travail rend obligatoire le bilan d'étape professionnel instauré par l'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Cependant l'article cité prévoit qu' « un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d'application du bilan d'étape professionnel. » Aucun accord n'étant intervenu à ce jour, le bilan d'étape professionnel n'est pas praticable.

Télécharger le dossier au format PDF

Auteur : Sylvain Jouve - sjouve@rh-organisation.fr